Sì al licenziamento se il lavoratore si rifiuta di sottoporsi a visita medico collegiale

di Avv. Marco Barone

Con la Sentenza n. 22550/2016 del 07/11/2016 la Cassazione afferma che“Nel pubblico impiego contrattualizzato la risoluzione del rapporto di lavoro – a seguito del procedimento di cui all’art. 55 bis del d.lgs. n.165del 2001 – nel caso di ingiustificato rifiuto, da parte del dipendente pubblico, di sottoporsi alla visita medica di idoneità, reiterato per almeno due volte, di cui al combinato disposto dell’art. 55 octies lett. d) del d.lgs. n. 165 del 2001 con l’art. 6 del D.P.R. n. 171 del 2011, costituisce una autonoma ipotesi di licenziamento disciplinare, finalizzata ad assicurare il rispetto delle altre norme dettate dall’art. 55 octies cit., sempre tutelando il diritto di difesa del dipendente”.

Ma entra anche nel merito del procedimento disciplinare richiamando principi consolidati e condivisi orientamenti di questa Corte (vedi, per tutte: Cass. 10 agosto 2016, n. 16900 e Cass. 8 agosto 2016, n. 16637): a) l’art. 55-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 per gli illeciti disciplinari di maggiore gravità, imputabili al pubblico dipendente, come quelli che comportano il licenziamento, contiene due previsioni:

1) con la prima (comma 3), è imposto al dirigente della struttura amministrativa in cui presta servizio il dipendente la trasmissione degli atti all’ufficio disciplinare “entro cinque giorni dalla notizia del fatto” e la “contestuale” comunicazione all’interessato;

2) con la seconda (comma 4) si prescrive all’ufficio disciplinare la contestazione dell’addebito al dipendente “con l’applicazione di un termine” pari al doppio di quello stabilito nel comma 2 (ossia quaranta giorni) e inoltre si stabilisce che la violazione dei termini “di cui al presente comma” comporta per l’amministrazione la decadenza dal potere disciplinare; b) attraverso la previsione dei suindicati termini, alla “ratio” generale della norma — rappresentata dalla necessità della individuazione di un apposito Ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD), per i procedimenti relativi a fatti puniti con sanzioni più severe rispetto a quelle indicate nel comma 1, onde garantire meglio il diritto di difesa del dipendente — si aggiunge la “ratio” della salvaguardia dell’esigenza di rendere più veloce l’esercizio del potere disciplinare, attraverso la previsione di regole che mettono in correlazione, funzionale e temporale, le attività e le fasi del procedimento, anche nei casi in cui queste si svolgano davanti ai due diversi organi individuati come “competenti”, tant’è che il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento gestito dall’UPD viene fatto decorrere dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, “anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora”; d) peraltro, gli effetti dell’eventuale omissione della “contestuale comunicazione all’interessato” della trasmissione di cui all’ultima parte citato art. 55 bis, comma 3, non si riverberano sul procedimento disciplinare e sul suo svolgimento, che prosegue regolarmente, in quanto la comunicazione “all’interessato” ha una funzione meramente informativa, senza alcun pregiudizio per le garanzie difensive, le quali vengono in considerazione solo se ed in quanto venga avviato, dall’organo competente, il vero e proprio procedimento disciplinare; e) del resto, la suddetta norma non contiene alcun alcuna previsione sanzionatoria in relazione ai casi in cui la comunicazione al lavoratore sia stata omessa e neppure contiene una qualche espressione letterale dalla quale possa desumersi la cogenza dell’adempimento, non essendo esso costruito in termini di “obbligo”, obbligo che peraltro non sarebbe nemmeno configurabile, atteso che tutto il materiale relativo alla “notizia” del fatto disciplinarmente refluisce nella contestazione; f) nessun pregiudizio dei diritti di difesa del sottoposto a procedimento disciplinare potrebbe, pertanto, derivare dall’eventuale mancanza della comunicazione preliminare informativa da parte del soggetto che vi è tenuto, ove si consideri che il lavoratore, nei cui confronti sia, poi, avviato il procedimento disciplinare, ha il diritto di accedere agli atti istruttori, anche per potere verificare il rispetto dei termini perentori, come è espressamente previsto dall’ultima parte dell’art. 55-bis, comma 5 (“Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori riguardanti il procedimento”).”

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