Segreteria 16 Feb 2016 - 10:49

Segreterie. Nuove regole valide anche per le collaborazioni coordinate e continuative in corso

Di Maria Rosaria Tosiani

La norma del Jobs Act che abolisce dal primo gennaio 2016 le collaborazioni coordinate e continuative e a progetto prevede una serie di eccezioni e casi in cui questi contratti parasubordinati sono ancora applicabili: vediamo quali sono i casi in cui è consentita la collaborazione in deroga a quanto previsto dal decreto legislativo 81/2015 attuativo del Jobs Act. I casi sono relativamente limitati, e si riferiscono alla natura della collaborazione, a specifiche previsioni nei contratti collettivi nazionali oppure a particolari categorie di lavoratori autonomi.

La norma del Jobs Act che abolisce dal primo gennaio 2016 le collaborazioni coordinate e continuative e a progetto prevede una serie di eccezioni e casi in cui questi contratti parasubordinati sono ancora applicabili: vediamo quali sono i casi in cui è consentita la collaborazione in deroga a quanto previsto dal decreto legislativo 81/2015 attuativo del Jobs Act. I casi sono relativamente limitati, e si riferiscono alla natura della collaborazione, a specifiche previsioni nei contratti collettivi nazionali oppure a particolari categorie di lavoratori autonomi.

L’articolo 2 del decreto legislativo di Riforma Contratti prevede che dal 2016 si applichi la disciplina del rapporto subordinato, e dunque non siano possibili nuovi contratti di collaborazione, nei casi di “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro“.

Significa che un collaboratore, quando è tenuto a osservare determinato orari di lavoro e a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dal committente (quindi, quando sussiste la cosiddetta etero-organizzazione del lavoro), e la prestazione risulti continuativa ed esclusivamente personale, deve essere assunto con un contratto subordinato. In pratica, perché sussista il diritto al contratto da dipendente, devono sussistere tutte e tre le seguenti condizioni:

• condizioni di etero-organizzazione: le modalità di lavoro sono organizzate dal committente con riferimento a orari e luoghi di lavoro;
• la collaborazione è continuativa: deve quindi “ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità;
• la prestazione è esclusivamente personale: è svolta personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti.

Ci sono però possibilità di collaborazione in deroga, sempre in base all’articolo 2 del decreto legislativo Jobs Act, anche dopo il 2016, nei seguenti casi:

• collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
• collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
• attività prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
• collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.

L’articolo 52 dello stesso decreto legislativo di Riforma Contratti introduce un altro elemento: i contratti abrogati sono quelli previsti dagli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo 276 del 2003, mentre “resta salvo quanto disposto dall‘articolo 409 del codice di procedura civile“. Quindi, i contratti abrogati sono le collaborazioni a progetto, quelli ancora possibili riguardano le collaborazioni “che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”. Nel caso di collaborazione a progetto, se il contratto di collaborazione era già in essere al primo gennaio scorso, è possibile arrivare alla scadenza naturale prima di procedere alla trasformazione a tempo indeterminato.

Le pubbliche amministrazioni in ogni caso possono continuare i contratti di co.co.co fino al 31/12/2016.

La circolare del Ministero del Lavoro n. 3 del 1° febbraio 2016 offre qualche spunto interessante per chiarire aspetti dubbi delle disposizioni contenute nel DLgs. 81/2015, sia in merito all’ambito di applicazione della nuova disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente di cui all’art. 2, sia agli effetti della sanatoria prevista dall’art. 54.

Per quanto riguarda l’ambito di operatività della previsione del primo comma dell’art. 2, secondo cui in caso di etero-organizzazione delle prestazioni di lavoro personali e continuative si applica al rapporto la disciplina del lavoro subordinato, la circolare chiarisce come questa estensione di disciplina valga anche per quei contratti a progetto stipulati prima del 25 giugno 2015 (data di entrata in vigore del DLgs. 81/2015), che mantengono validità fino alla loro naturale scadenza, nonostante l’abrogazione della normativa sul contratto a progetto contenuta nel DLgs. 276/2003

Ovvero è pur vero che il contratto a progetto in corso sopravvive all’abrogazione della disciplina per espressa previsione dell’art. 52 del DLgs. 81/2015, ma tale sopravvivenza è comunque condizionata alla compatibilità con i limiti di cui al primo comma dell’art. 2, in quanto le regole del contratto a progetto possono continuare a regolare lo specifico rapporto fino alla sua naturale scadenza solo se le modalità di esecuzione non sono organizzate dal committente, perché altrimenti dal 1° gennaio 2016 si deve applicare la normativa del rapporto di lavoro subordinato. Di conseguenza, restano pochi i contratti a progetto in corso che possono proseguire anche nel 2016, perché in corso prima del 25 giugno 2015.

Sempre in relazione alle previsioni di cui all’art. 2, la circolare chiarisce come per i rapporti contemplati al secondo comma (collaborazioni regolamentate da contratti collettivi, rese da professionisti iscritti agli albi, da amministratori e sindaci di società o a favore di società e associazioni sportive dilettantistiche) l’etero-organizzazione non vale a far discendere l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, ma solo se rimane nei limiti definiti dalla norma. Quando, invece, il rapporto di lavoro è caratterizzato dai requisiti più stringenti che individuano il lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c., in quanto il lavoratore è soggetto ad un vero e proprio potere gerarchico e non ad una semplice etero-organizzazione, allora anche questi rapporti devono essere riqualificati come rapporti di lavoro subordinato.

Più preoccupanti appaiono i chiarimenti forniti dalla circolare in relazione alla disciplina della stabilizzazione contemplata dall’art. 54 del DLgs. 81/2015, che prevede una sanatoria per il passato per il datore di lavoro che assume a tempo indeterminato un lavoratore con cui era intercorso un rapporto di lavoro di natura autonoma, a progetto o a partita IVA, a condizione che mantenga il dipendente in forza per dodici mesi e che tra le parti sia stato sottoscritto un accordo conciliativo in una delle sedi protette previste dall’art. 2113 c.c.

La circolare, pur segnalando l’opportunità che gli accertamenti nei confronti di questi rapporti pregressi siano compiuti solo al termine della procedura di stabilizzazione, precisa che in questo caso gli ispettori devono evidenziare nel verbale gli illeciti che possono considerarsi estinti, con conseguente non applicazione delle sanzioni dovute. Tale precisazione lascia intendere che anche per i rapporti oggetto di sanatoria può essere in sede ispettiva operata una riqualificazione del rapporto, con conseguente recupero dei contributi non versati, ma senza applicazione delle relative sanzioni.

La posizione espressa nella circolare sembra dare ragione a coloro che dopo l’entrata in vigore del DLgs. 81/2015 hanno sostenuto che la sanatoria riguarda solo le sanzioni e non gli obblighi contributivi conseguenti alla riqualificazione del rapporto, che rimaneva sempre possibile.

La riqualificazione del rapporto, tra l’altro, può portare anche alla perdita dell’esonero contributivo previsto per le nuove assunzioni dall’art. 1, commi 178 ss. della L. 208/2015, che la circolare riconosce anche per le assunzioni effettuate nell’ambito della procedura di sanatoria, ma a cui non si ha diritto se risulta accertato che già in precedenza il rapporto di lavoro era di natura subordinata.